Myten som förändrade rekryteringen: Miljontals anpassar sina ansökningar efter ett AI-filter som kanske inte finns

En datavetare lär sig spela spelet

Jodi Beggs är datavetare. Hon vet hur algoritmer fungerar. Ändå fick hon oväntat reda på att hennes CV tappade poäng för att det var två sidor långt — och att ett enkelt byte av ordet "procent" mot %-tecknet förbättrade hennes resultat märkbart. Återkopplingen kom inte från en erfaren rekryterare med känsla för kandidater. Den kom från ett automatiserat verktyg.

Detta är inte ett undantagsfall. Det är det nya normala.

Enligt rapporteringen i Wired bygger verktyg som det välkända Jobscan på föreställningen att arbetsgivare filtrerar ansökningar automatiskt — och att bara de tio till tjugo procent högst rankade kandidaterna överhuvudtaget når en mänsklig blick. Resten sorteras bort i tysthet. Aldrig lästa. Aldrig bedömda som människor.

Myten som driver beteendet

Här är det som gör situationen både fascinerande och djupt problematisk: föreställningen stämmer inte alltid med verkligheten.

Daniel Chait, vd för rekryteringsföretaget Greenhouse, påpekar för Wired att det finns en hel folklor kring hur dessa system faktiskt fungerar. Tekniken varierar kraftigt mellan arbetsgivare, förändras snabbt, och huruvida AI används alls beror på vilket abonnemang företaget tecknat. Det finns ingen enhetlig standard. Inget system är det andra likt.

Men det spelar ingen roll vad som faktiskt är sant — det spelar roll vad folk tror är sant. Och miljontals arbetssökande beter sig som om AI-gallringen är ett faktum. De anlitar AI-verktyg för att optimera sina ansökningar, fylla i rätt nyckelord, anpassa varje mening till varje platsannons.

Arbetsgivarna ser resultatet: hundratals nästan identiska ansökningar, polerade till oigenkänlighet. Överväldigade matar de in dem i sina egna rankningssystem för att snabbt gallra. Och spiralen är sluten.

Varje sida har ett problem och använder AI för att lösa det — och skapar därmed exakt det problem som den andra sidan försöker lösa.

Ett förtroendeproblem i förklädd effektivitet

Det som beskrivs här är inte egentligen ett teknikproblem. Det är ett förtroendeproblem.

Arbetsgivare litar inte på att ansökningarna speglar verkliga kandidater — för de vet att de är AI-optimerade. Kandidater litar inte på att en genuin ansökan ens läses — för de tror att AI sållar bort dem. Båda sidor skyddar sig mot den andra med samma verktyg. Och i mitten, det som rekryteringsprocessen egentligen handlar om — att hitta rätt människa för rätt roll — tappas bort i bruset.

Det finns en politisk dimension här som är värd att nämna. Computer Sweden rapporterar att AI knappt existerar som valfråga inför det svenska valet. Partierna nämner tekniken i förbifarten om alls, och de initiativ som faktiskt presenterats beskrivs som välmenande men ljumma. Digitaliseringsminister Erik Slottner (KD) medgav uppfriskande ärligt att man i stort sett bara kunnat gissa vad som ligger runt hörnet.

Det är förståeligt. Men konsekvensen är att de strukturförändringar som AI driver fram på arbetsmarknaden — inklusive just rekryteringens förändrade spelregler — sker utan politisk styrning, utan gemensamma normer och utan något egentligt ansvar.

Möjligheten som gömmer sig i kaoset

Jag vill vara tydlig: jag ser fortfarande AI som en genuint transformativ kraft med enormt positiv potential. Men transformation kräver riktning. Och just nu saknar rekryteringsbranschen en gemensam kompass.

Det finns arbetsgivare som redan hittat bättre vägar — strukturerade kompetensbaserade urval, transparenta processer, verktyg som är utformade för att lyfta fram mänsklig potential snarare än att dölja den. De visar att det går att använda tekniken på ett sätt som bygger förtroende snarare än att erodera det.

Frågan är om det är de som sätter normen framöver — eller om spiralen fortsätter att snurra tills ingen längre minns hur rekrytering utan mellanhänder av algoritmer faktiskt kändes.